Ông Thanh Thanh hỏi: Tôi là Chủ tịch công đoàn cơ sở kiêm nhân viên của một doanh nghiệp. Vừa qua, công ty thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tôi do sắp xếp lại nhân sự nhưng không trao đổi, thỏa thuận bằng văn bản với công đoàn cấp trên trực tiếp và cũng không thông báo trước cho cơ quan có thẩm quyền theo quy định. Trong trường hợp này, doanh nghiệp có bị xử phạt hay không? Nếu có thì mức phạt tối đa là bao nhiêu? 

Từ ngày 10/9, các doanh nghiệp vi phạm quy định về bảo vệ cán bộ công đoàn và người lao động tham gia tổ chức đại diện người lao động sẽ phải đối mặt với mức xử phạt hành chính cao hơn. Đáng chú ý, hành vi tự ý chấm dứt hợp đồng lao động mà không tuân thủ các thủ tục theo quy định có thể bị xử phạt lên đến 40 triệu đồng đối với tổ chức.

Quy định trên được nêu tại Nghị định 283/2026/NĐ-CP của Chính phủ về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có hiệu lực từ ngày 10/9.

Theo khoản 2 Điều 39 của Nghị định, người sử dụng lao động sẽ bị phạt từ 10 đến 20 triệu đồng nếu thực hiện một trong các hành vi xâm phạm quyền của cán bộ công đoàn hoặc thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

Một trong những hành vi phổ biến là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển người lao động sang công việc khác hoặc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải mà không thực hiện việc thỏa thuận bằng văn bản theo quy định.

Cụ thể, đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, trước khi thực hiện các quyết định liên quan đến chấm dứt hợp đồng, điều chuyển công việc hoặc sa thải, doanh nghiệp phải có văn bản thỏa thuận với ban lãnh đạo của tổ chức này, trừ trường hợp hai bên không đạt được thỏa thuận.

Trong khi đó, nếu đối tượng là cán bộ công đoàn không chuyên trách, người sử dụng lao động phải thỏa thuận bằng văn bản với công đoàn cấp trên trực tiếp trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, buộc thôi việc, sa thải hoặc điều chuyển sang công việc khác.

Ngoài nghĩa vụ thỏa thuận, doanh nghiệp còn phải tuân thủ quy định về thời hạn thông báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh trước khi ban hành quyết định đối với các đối tượng được pháp luật bảo vệ. Việc vi phạm thời gian báo trước cũng là căn cứ để xử phạt hành chính.

Đáng chú ý, Nghị định còn quy định doanh nghiệp không được để hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc của thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động hoặc cán bộ công đoàn không chuyên trách hết hiệu lực trong thời gian họ đang giữ nhiệm kỳ mà không thực hiện việc gia hạn đến hết nhiệm kỳ theo quy định. Nếu không thực hiện, người sử dụng lao động cũng có thể bị xử phạt.

Mức phạt nêu trên là mức áp dụng đối với cá nhân. Theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, đối với tổ chức, mức xử phạt bằng hai lần mức phạt đối với cá nhân, trừ một số trường hợp được quy định riêng.

Như vậy, đối với doanh nghiệp là tổ chức sử dụng lao động, mức xử phạt đối với các hành vi vi phạm quy định tại khoản 2 Điều 39 có thể lên tới 40 triệu đồng.

Việc tăng cường chế tài đối với các hành vi xâm phạm quyền của cán bộ công đoàn và người lao động tham gia tổ chức đại diện người lao động cho thấy định hướng nhất quán của pháp luật lao động là bảo đảm tính độc lập và vai trò đại diện của các tổ chức này trong quan hệ lao động. Trên thực tế, nếu người sử dụng lao động có thể dễ dàng chấm dứt hợp đồng hoặc điều chuyển công tác đối với những người đang thực hiện chức năng đại diện cho tập thể lao động, quyền thương lượng tập thể và cơ chế đối thoại tại doanh nghiệp sẽ khó phát huy hiệu quả.

Bởi vậy, các quy định về thỏa thuận với tổ chức đại diện người lao động, công đoàn cấp trên cũng như nghĩa vụ thông báo trước không chỉ là thủ tục hành chính đơn thuần, mà còn là cơ chế kiểm soát nhằm hạn chế nguy cơ lạm dụng quyền của người sử dụng lao động. Đối với doanh nghiệp, việc tuân thủ đầy đủ các quy trình pháp lý sẽ giúp hạn chế rủi ro tranh chấp, tránh bị xử phạt và góp phần xây dựng quan hệ lao động ổn định, hài hòa, bền vững.