Mở rộng nguồn nhân lực chất lượng cao

Chính sách thu hút người tài vào khu vực công đang được đặt trong hướng tiếp cận mới, thay vì chỉ chú trọng tuyển dụng theo cách thức thông thường. Nghị định số 179/2024 của Chính phủ đã dành quy định cụ thể về việc tuyển chọn và áp dụng chính sách đối với người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc phạm vi quản lý.

Theo khoản 2 Điều 4 Nghị định số 179/2024, một trong những nhóm được xác định là người có tài năng là sinh viên tốt nghiệp thủ khoa tại cơ sở giáo dục đại học ở trong nước hoặc tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên tại cơ sở giáo dục đại học uy tín trên thế giới, được công nhận tương đương về văn bằng, chứng chỉ theo quy định của pháp luật và nằm trong độ tuổi theo quy định của Luật Thanh niên tại thời điểm nộp hồ sơ dự tuyển.

Quy định này cho thấy tiêu chí về thành tích học tập được đặt ở vị trí đáng kể trong việc nhận diện nguồn nhân lực trẻ có năng lực. Đây cũng là cách mở rộng nguồn tuyển dụng, tạo cơ hội để những sinh viên có thành tích nổi bật cân nhắc lựa chọn khu vực công ngay từ giai đoạn đầu của quá trình phát triển nghề nghiệp.

Đáng chú ý, chính sách không chỉ hướng tới người tốt nghiệp trong nước mà còn mở rộng đối tượng tới những người được đào tạo tại các cơ sở giáo dục đại học uy tín trên thế giới. Điều này phù hợp với yêu cầu thu hút nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng và trải nghiệm học tập trong môi trường quốc tế vào hoạt động của bộ máy nhà nước.

Thu hút người giỏi không chỉ là câu chuyện tuyển dụng

Điểm đáng bàn là chính sách thu hút người tài sẽ khó đạt mục tiêu nếu chỉ dừng ở việc mở một “cánh cửa” tuyển dụng.

Khoản 1 Điều 5 Nghị định số 179/2024 quy định người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền quản lý quyết định việc tuyển chọn, áp dụng chính sách đối với người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc phạm vi quản lý; đồng thời chủ động cân đối, sử dụng nguồn kinh phí được giao để áp dụng chính sách phù hợp với mục tiêu đề ra.

Quy định này đặt trách nhiệm khá lớn lên cơ quan sử dụng nhân lực. Một người có thành tích học tập xuất sắc chỉ có thể trở thành nguồn lực thực sự khi được bố trí đúng vị trí, giao đúng việc và có môi trường để phát huy năng lực.

Thực tế, người trẻ có thành tích cao thường có nhiều lựa chọn về nghề nghiệp. Khu vực công muốn cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao thì không thể chỉ dựa vào danh nghĩa “ổn định” của một công việc. Điều họ cần nhìn thấy còn là cơ hội được làm việc trong những lĩnh vực phù hợp với chuyên môn, được tham gia vào các nhiệm vụ có tính thử thách, được đánh giá bằng kết quả công việc và có lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

Nếu tuyển được người giỏi nhưng bố trí công việc không phù hợp, cơ chế đánh giá còn nặng về thâm niên hoặc thiếu không gian để sáng tạo thì lợi thế ban đầu của chính sách rất dễ bị triệt tiêu.

Trao cơ hội phải đi cùng cơ chế trọng dụng

Một chính sách thu hút người tài hiệu quả cần được nhìn nhận theo cả chuỗi: thu hút - tuyển chọn - bố trí - sử dụng - đánh giá - đãi ngộ và giữ chân.

Trong đó, tuyển chọn chỉ là bước đầu. Giá trị của chính sách được quyết định ở giai đoạn sau khi người tài đã bước vào bộ máy.

Đối với sinh viên mới tốt nghiệp, thành tích học tập là một chỉ dấu quan trọng nhưng chưa phải toàn bộ năng lực thực tiễn. Một thủ khoa có thể có kiến thức chuyên môn tốt nhưng vẫn cần thời gian để tích lũy kinh nghiệm quản lý, kỹ năng xử lý công việc và khả năng thích ứng với môi trường hành chính. Vì vậy, cơ chế tiếp nhận cần đi cùng đào tạo, hướng dẫn và đánh giá thực chất.

Ngược lại, cũng cần tránh tâm lý coi thành tích học tập là “tấm vé” bảo đảm cho mọi ưu đãi. Người được thu hút phải chứng minh năng lực bằng kết quả công việc sau khi được tuyển chọn. Chính sách ưu đãi nếu không gắn với hiệu quả thực tế có thể làm giảm ý nghĩa của chính sách trọng dụng người tài.

Ở chiều ngược lại, nếu người có năng lực thực sự nhưng không được trao quyền, không được ghi nhận hoặc không nhìn thấy triển vọng phát triển, nguy cơ mất nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn hiện hữu. Vì vậy, thu hút người tài và giữ chân người tài thực chất là hai bài toán không thể tách rời.

Để người giỏi muốn cống hiến lâu dài

Theo Điều 21 Nghị định số 179/2024, người có nhu cầu có thể liên hệ với cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức để được xem xét, hướng dẫn, giải quyết. Đây là cơ sở để những người thuộc nhóm đối tượng được hưởng chính sách chủ động tìm hiểu cơ hội tham gia khu vực công.

Tuy nhiên, về lâu dài, điều quan trọng hơn là làm cho khu vực công trở thành môi trường mà người có năng lực muốn vào, muốn làm và muốn cống hiến lâu dài.

Muốn vậy, chính sách thu hút người tài cần được vận hành đồng bộ với cải cách hành chính, đổi mới phương thức đánh giá cán bộ, công chức và xây dựng môi trường làm việc đề cao năng lực, hiệu quả. Khi người giỏi được giao việc khó, được khuyến khích sáng tạo và được đánh giá công bằng, chính sách thu hút mới thực sự chuyển hóa thành năng lực của bộ máy.

Ở góc độ rộng hơn, việc đưa người trẻ có thành tích tốt vào khu vực công không chỉ mang ý nghĩa bổ sung nhân sự. Đây còn là cách tạo nguồn cán bộ kế cận, đưa tư duy mới, phương pháp làm việc mới và kinh nghiệm từ môi trường đào tạo hiện đại vào hoạt động quản lý nhà nước.

Bởi vậy, giá trị lớn nhất của chính sách thu hút người tài không nằm ở số lượng người được tuyển vào bộ máy, mà ở khả năng biến tài năng cá nhân thành hiệu quả phục vụ xã hội. Khi đó, việc trọng dụng người tài mới không dừng ở một chính sách nhân sự, mà trở thành một động lực quan trọng để nâng cao chất lượng hoạt động của nền hành chính.