Dự thảo Nghị định về mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động đang được Bộ Nội vụ xây dựng đề xuất tăng lương tối thiểu vùng bình quân 7,8% từ ngày 1/1/2027. Đáng chú ý, việc điều chỉnh mức sàn tiền lương không làm mất đi những khoản có lợi hơn mà người lao động đã được thỏa thuận và hưởng hợp pháp.

Theo phương án đang được đưa ra, mức lương tối thiểu tháng tiếp tục được phân chia theo 4 vùng. Vùng I dự kiến áp dụng mức 5,7 triệu đồng/tháng; vùng II là 5,08 triệu đồng; vùng III 4,45 triệu đồng và vùng IV 4,04 triệu đồng.

Nếu được thông qua, mức lương tối thiểu mới sẽ cao hơn mức hiện hành từ 310.000-390.000 đồng/tháng, tương ứng mức tăng bình quân khoảng 7,8%. Đây là phương án đã được Hội đồng Tiền lương quốc gia thống nhất sau quá trình thương lượng giữa các bên, đồng thời được Bộ Nội vụ dự kiến áp dụng từ đầu năm 2027.

Việc nâng mức lương tối thiểu, về bản chất, nhằm điều chỉnh "mức sàn" bảo vệ người lao động trước biến động của giá cả và chi phí sinh hoạt. Tuy nhiên, mức sàn này không đồng nghĩa với mức lương mà mọi người lao động bắt buộc chỉ được hưởng đến đó. Trong nhiều trường hợp, thu nhập thực tế và các quyền lợi được xác lập trong hợp đồng hoặc thỏa ước lao động còn cao hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định.

Tăng lương tối thiểu không đồng nghĩa được cắt quyền lợi

Một điểm cần đặc biệt lưu ý trong dự thảo là trách nhiệm của doanh nghiệp khi mức lương tối thiểu được điều chỉnh. Người sử dụng lao động sẽ phải rà soát lại hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các quy chế, quy định đang áp dụng để bảo đảm phù hợp với mức lương tối thiểu mới.

Tuy nhiên, việc rà soát này không phải là cơ sở để doanh nghiệp tùy ý loại bỏ những chế độ tiền lương có lợi mà người lao động đang được hưởng.

Theo dự thảo, những chế độ liên quan đến tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, bồi dưỡng bằng hiện vật và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động vẫn phải được bảo đảm. Đặc biệt, nếu hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc thỏa thuận hợp pháp khác đã xác lập quyền lợi cao hơn quy định mới thì về nguyên tắc, các quyền lợi này tiếp tục được thực hiện, trừ khi các bên có thỏa thuận khác.

Quy định này có ý nghĩa thực tế trong bối cảnh không ít doanh nghiệp xây dựng cơ chế tiền lương riêng dựa trên đặc thù công việc, trình độ nghề hoặc điều kiện lao động. Khi Nhà nước tăng mức lương tối thiểu, doanh nghiệp không thể mặc nhiên coi đây là lý do để đưa toàn bộ hệ thống tiền lương, phụ cấp và các quyền lợi đã cam kết về cùng một mặt bằng mới.

Dự thảo cũng xác định một số trường hợp được xem là chế độ có lợi hơn cho người lao động. Chẳng hạn, tiền lương đối với công việc hoặc chức danh đòi hỏi người lao động phải qua học tập, đào tạo nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu; công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 5%; còn công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 7% so với công việc có độ phức tạp tương đương trong điều kiện lao động bình thường.

Từ góc độ quan hệ lao động, cách thiết kế này cho thấy mức lương tối thiểu chủ yếu đóng vai trò "đáy" bảo vệ người lao động. Khi doanh nghiệp đã cam kết mức cao hơn, việc điều chỉnh mức sàn của Nhà nước không đương nhiên làm thay đổi phần chênh lệch có lợi đã được xác lập.

Địa bàn áp dụng lương tối thiểu vẫn được tiếp tục rà soát

Bên cạnh mức tăng cụ thể, việc xác định địa bàn áp dụng từng vùng lương tối thiểu cũng đang được đặt ra trong quá trình hoàn thiện dự thảo.

Bộ Dân tộc và Tôn giáo đề nghị cơ quan soạn thảo nghiên cứu việc điều chỉnh lương tối thiểu theo hướng phù hợp hơn với mức sống tối thiểu của người lao động, đồng thời tính đến biến động giá cả và chi phí sinh hoạt. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cũng đề nghị tiếp tục rà soát địa bàn áp dụng các vùng lương.

Theo thông tin từ Bộ Nội vụ, phương án tăng 7,8%, áp dụng từ ngày 1/1/2027, là phương án đã được Hội đồng Tiền lương quốc gia thống nhất. Dù vậy, việc xác định lại một số địa bàn vẫn đang được cơ quan soạn thảo tổng hợp, trong đó có TPHCM, Gia Lai, Hưng Yên và Đà Nẵng. Đối với Quảng Trị, hiện chưa có đề xuất điều chỉnh phân vùng.

Việc phân vùng có ý nghĩa không nhỏ bởi cùng một mức tăng danh nghĩa, tác động thực tế đến người lao động và chi phí của doanh nghiệp có thể khác nhau tùy theo mặt bằng tiền lương và sinh hoạt tại từng địa bàn. Vì vậy, điều chỉnh mức lương tối thiểu không chỉ là câu chuyện tăng thêm vài trăm nghìn đồng mỗi tháng mà còn liên quan đến bài toán cân đối chi phí lao động, khả năng chi trả của doanh nghiệp và mức sống của người làm công ăn lương.

Hơn 71% doanh nghiệp không tăng lương trong năm 2025

Một dữ liệu khác cũng đáng chú ý là diễn biến tiền lương trong năm 2025. Theo kết quả điều tra về lao động, tiền lương trong doanh nghiệp được dẫn lại từ Cục Tiền lương và Bảo hiểm xã hội, trong năm 2025 có tới 71,2% doanh nghiệp không điều chỉnh tiền lương trong bối cảnh Nhà nước không tăng mức lương tối thiểu vùng.

Ngược lại, 28,8% doanh nghiệp có thực hiện điều chỉnh tiền lương. Trong số này, 68,64% điều chỉnh cho toàn bộ người lao động, trong khi 12,25% chỉ điều chỉnh cho nhóm có mức lương thấp hơn mức tối thiểu vùng.

Những con số trên cho thấy tác động của chính sách lương tối thiểu không chỉ nằm ở số tiền tăng thêm trên giấy. Khi mức sàn được nâng lên, nhóm lao động đang hưởng mức lương thấp có thể chịu tác động trực tiếp; đồng thời, doanh nghiệp cũng phải tính toán lại quỹ tiền lương và các khoản đóng góp liên quan.

Ở chiều ngược lại, nếu mức lương của người lao động vốn đã cao hơn mức tối thiểu và được xác lập bằng thỏa thuận có lợi, việc tăng lương tối thiểu không đồng nghĩa doanh nghiệp được thu hẹp các quyền lợi đó. Đây là điểm cần được người lao động lưu ý khi doanh nghiệp tiến hành rà soát, sửa đổi thang bảng lương hoặc hợp đồng lao động sau khi chính sách mới được ban hành.

Dẫu vậy, cần nhấn mạnh rằng phương án tăng 7,8% hiện vẫn mới là dự thảo Nghị định, chưa phải quy định có hiệu lực. Mức lương cụ thể, địa bàn áp dụng và các quy định liên quan vẫn có thể được điều chỉnh trong quá trình hoàn thiện trước khi Chính phủ ban hành văn bản chính thức.